Как мотивировать сотрудников: эффективные способы и примеры

Успех бизнеса зависит от вовлеченности сотрудников в работу. Увеличивать этот показатель можно при помощи системы мотивации персонала. Руководитель консалтинговой компании «Инкам» Ирина Кислицина рассказала, как помочь команде показывать высокие результаты. 

Ирина Кислицина

Руководитель консалтинговой компании «Инкам»

Что такое мотивация персонала

Мотивация персонала — это забота компании о потребностях сотрудников. К примеру, администратор может остро нуждаться в деньгах. Заботой о нем будет премия по итогам месяца. Или же мастеру по маникюру может не хватать признания ее профессионализма. В этом случае заботой будет публичная похвала со стороны руководства.

Мотивированные сотрудники лучше работают и реже увольняются. Поэтому крупные компании тратят огромные деньги на создание систем мотивации. Поддерживать заботу о специалистах важно и в малом бизнесе. Разберемся, как это делать.

Уровни мотивации сотрудников

Для удобства выделяют пять категорий, по которым можно оценить мотивацию работников.

1. Нулевой уровень. На этой стадии человек заинтересован лишь в получении зарплаты, а не в работе. Прибыльный бизнес с такими сотрудниками построить сложно. Работники не стараются выполнять обязанности хорошо и снижают мотивацию остальной команды. Лучше изначально не брать в команду таких сотрудников. Бывает и так, что мотивация целеустремленного ранее сотрудника падает до нуля. Ниже обсудим, как быть в такой ситуации.
2. Деньги. Есть сотрудники, которые готовы качественно работать ради финансовых бонусов. Плюс: их вовлеченность легче всего повышать. Достаточно хорошо оплачивать сверхрезультаты. Минус: такие сотрудники покинут компания сразу же, как только получат более выгодное предложение.
3. Личная выгода. Работникам на уровне личной выгоды интересны дополнительные бонусы от компании. Сокращенный день в пятницу, ДМС, полный социальный пакет и так далее.
4. Социальные отношения. На этой ступени специалистам важны признание и похвала от руководства и команды. 
5. Самореализация. Это самый высокий уровень. Сотрудники с такой мотивацией усердно работают ради своего профессионального роста и из внутреннего чувства ответственности.

В идеале руководство должно создавать и поддерживать в компании условия для всех четырех (нулевой не считаем) уровней мотивации. Иными словами, каждый человек должен иметь право на премии, бонусы, профессиональное признание и рост. Но важно помнить, что даже в идеальных условиях индивидуальная мотивация сотрудников может находиться на разных уровнях и со временем меняться.  

Например, бухгалтер в компании находится на уровне «Личная выгода». На его эффективности не сказываются премии, ему не нужно признание коллектива. Но этот специалист готов добросовестно работать при условии сокращенного дня в пятницу и гибкого начала дня, так как ему нужно забирать детей из школы.

А, например, молодому барберу важно состояться профессионально. Он находится на уровне «Самореализация». Ради своего будущего он готов работать больше остальных, с радостью проходит обучения и не боится пробовать новые техники.  

Виды мотивации сотрудников

Мотивировать сотрудников можно материально и нематериально.

Материальные способы мотивации 

• Повышение зарплат.
• Премии.

Материальные способы — это база. Без них сотрудники покинут компанию. Кроме того, они действительно повышают мотивацию к труду. Но ненадолго. В среднем эффект от увеличения зарплаты исчезает через два-три месяца. Дальше сотрудник привыкает.

Чтобы решить эту проблему, придумали KPI — ключевые показатели эффективности. С ее помощью доход человека делится на фиксированную часть и бонус за достижение целей. Обычно к KPI привязывают администраторов и продажников. Их финальный доход зависит от количества привлеченных клиентов. А вот для маркетологов и мастеров такой принцип работы подходит хуже. Качество их работы сложно оценить количественно.  

Нематериальные способы мотивации

• Карьерный рост. 
• Соцпакет. 
• Признание коллектива. 
• Обучение внутри компании. 
• Корпоративные мероприятия.
• Гибкий график.
• Комфортное рабочее место.
• Приятный коллектив.

Нематериальная мотивация помогает сотруднику ответить на вопрос «Почему мне нравится здесь работать?» Важно, чтобы инструменты были актуальны для вашей команды. К примеру, мастера могут ценить такси до дома после вечерней смены. А вот бесплатная парковка может оказаться для них неактуальной, если никто в команде не водит автомобиль. 

Почему сотрудники теряют мотивацию

Демотивировать сотрудников очень легко. Достаточно:

• Размывать зоны ответственности между работниками.
• Неравномерно распределять задачи.
• Платить несоразмерную нагрузке зарплату или задерживать ее. 
• Игнорировать общение с подчиненными.
• Не хвалить сотрудников.
• Позволять токсичную коммуникацию в команде.
• Не давать возможности для карьерного роста.

При регулярном выполнении этих пунктов работники гарантированно покинут компанию в короткий срок. 

Как узнать, на каком уровне мотивации находятся сотрудники

Чаще всего применяют два способа: личные беседы и опросы.

Руководителю важно регулярно проводить встречи с каждым сотрудником. На таких беседах обсуждают, как человек справляется с задачами, что он думает о работе, какие у него есть вопросы и предложения. Во время разговоров руководитель может понять степень мотивации работника.

• На нулевом уровне сотрудник регулярно крайне тяжело идет на контакт.
• Работники на базовом уровне говорят преимущественно о финансах: сроках премии, повышении зарплаты и т.п.
• На уровне личной выгоды уточняют детали бонусов компании: персональный график, отгулы, соцпакет и так далее.
• На более высоких уровнях мотивации сотрудники стараются обсудить задачи, контекст, в котором живет компания, перспективы своего профессионального роста и т.д. 

Второй полезный инструмент для измерения уровня удовлетворенности сотрудников — метрика eNPS (Employee Net Promoter Score). 

В базовой модели анкета состоит всего из одного предложения: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию в качестве места работы своим знакомым?» Также полезно задавать дополнительные вопросы. Например, «Как вы оцените комфорт рабочего места?» или «Насколько вам понятны распоряжения прямого руководителя?» Анализ дополнительных вопросов помогает лучше понять состояние сотрудника и его мотивацию. 

На каждый вопрос сотрудник должен поставить оценку от 0 до 10 баллов. Показатели ниже 6 считаются низкими. Это повод узнать, что именно мешает сотруднику в работе и исправить проблему.

Главный плюс анкеты — она позволяет на конкретных цифрах понимать уровень лояльности сотрудника и его настрой. Руководитель перестает оценивает мотивацию исключительно по личным встречам и получает дополнительные данные. 

Оценку eNPS важно проводить регулярно, например, раз в месяц. Так вы сможете отслеживать в динамике изменение настроения ваших подчиненных.  

Как мотивировать уставших сотрудников

Как мы говорили выше, мотивация сотрудников может меняться. Иногда даже самые профессиональные работники теряют интерес к труду из-за выгорания или усталости.

Чтобы исправить ситуацию, руководителю нужно:

• Заметить проблему.
• На личной встрече установить причину низкой мотивации сотрудника.
• Дать человеку оплачиваемый отпуск или несколько отгулов.
• После отдыха проанализировать вместе с сотрудником, что стало причиной усталости и поправить рабочие процессы.

Личное внимание менеджера к проблемам сотрудника само по себе является поддерживающим фактором. Кроме того, такие ситуации порой позволяют научить сотрудника грамотнее справляться с задачами.

Как мотивировать новых сотрудников

Работа новых сотрудников обязана начинаться с онбординга. Во время этого процесса человек плавно знакомится с коллегами, задачами и правилами труда. На этом этапе стоит подробно рассказать новому члену команды:

• как построен процесс работы;
• за что будет отвечать новый сотрудник;
• как его будут оценивать;
• кому можно задавать рабочие вопросы;

Идеально, когда за новичком закреплен коллега-наставник, который поможет с адаптацией. При этом важно помнить, что новый сотрудник поначалу будет работать медленнее и допускать ошибки. Важно создать дружественную атмосферу: детально, но без лишней критики объяснять, как можно улучшить работу, хвалить даже за незначительные достижения. 

К примеру, у вас новый продажник. Расскажите ему подробно о ваших услугах, проведите с ним первые звонки. Далее понаблюдайте, как он справляется сам, а затем плавно отпустите работать самостоятельно. Такое наставничество поможет сотруднику не потерять уверенность в своих силах и интегрироваться в работу.

Как внедрить систему мотивации

Разберемся, как перейти от разговоров о вовлеченности сотрудников к делу

1. Продумайте систему мотивации

До начала внедрения важно понять:

• Каких результатов вы планируете достичь на уровне всей компании, и по отдельным позициям сотрудников.
• Как и с какой периодичностью вы будете их оценивать.
• Какие инструменты материальной и нематериальной мотивации вы готовы использовать для достижения результатов.
• Как эти методы будут адаптированы под разных сотрудников компании.

Результатом этой аналитической работы должен быть внутренний документ, где прописаны все детали запланированных преобразований. 

2.  Объявите об изменениях команде

Проведите собрание. Покажите сотрудникам выжимку из плана по внедрению, из которой будут понятны перемены. Ответьте на вопросы, обсудите сроки внедрения.

3. Проанализируйте промежуточные результаты и скорректируйте систему по необходимости

Проверьте, как сработала новая система мотивации на ваших сотрудниках и улучшились ли показатели бизнеса. Делайте такую проверку регулярно, например, раз в квартал. Выявленные проблемы будет легче устранить, если они не успели укорениться. 

При необходимости меняйте стратегию. Внедряйте новые правила, обязательно проговаривая все с сотрудниками, чтобы не вызывать негативной реакции.

Что еще нужно знать

Создание системы мотивации — непростая задача. Но ее можно облегчить при помощи CRM-системы YCLIENTS.

Попробуйте YCLIENTS бесплатно

Дарим 7 дней полного доступа к сервису. Этого хватит, чтобы изучить все возможности и достоинства YCLIENTS

Подключить

Например, вы решили установить KPI для мастеров. Расчет при помощи стандартных таблиц в Excel регулярно будет отнимать много времени. Кроме того, есть шанс ошибиться и опустить мотивацию сотрудника до нулевого уровня. 

При помощи YCLIENTS же можно быстро настроить систему правил и автоматизировать процесс. Например, установить дополнительные бонусы сотруднику, если оборот вашей компании превышает какую-то отметку. Узнайте больше о том, как автоматизировать расчет зарплат через YCLIENTS по ссылке.